Trouver de nouveaux viviers en recrutant des candidats en situation de handicap est une chose. Permettre aux recruteurs et aux managers d’identifier rapidement leurs compétences est une toute autre affaire. C’est précisément pourquoi nous coachons en amont les candidats que nous présentons : pour les préparer à raconter leur parcours, à aborder leur handicap et leurs éventuels besoins, pour que l’entretien puisse se concentrer sur l’essentiel. Et pour l’entreprise, ce travail fait gagner bien plus que du temps.
Un entretien est plus simple quand le candidat sait parler de lui. Ça peut paraître évident, mais un parcours atypique peut rendre l’exercice de présentation particulièrement délicat : comment expliquer plusieurs mois sans emploi ? Une reconversion ? Des expériences professionnelles discontinues ? Comment parler de son handicap sans donner l’impression qu’il définit tout son parcours ?
« Un candidat préparé en vaut deux », résume Arnaud, cofondateur de Pépites emploi. Le coaching sert à anticiper ces questions. Le candidat travaille sa présentation et apprend à mettre en lumière des compétences qui n’apparaissent pas nécessairement dans son CV. Il ne s’agit surtout pas de le « survendre ». Au contraire, l’objectif est de donner au recruteur les éléments nécessaires pour évaluer son profil avec la bonne grille de lecture.
Un candidat peut, par exemple, considérer son parcours scolaire comme moyen sans préciser que celui-ci a été marqué par des hospitalisations régulières. Une fois le contexte connu, la lecture de ses résultats change : il est certainement un élève brillant pour avoir ces résultats malgré ces obstacles. Non parce qu’on abaisse les exigences, mais parce qu’on dispose enfin de toutes les informations utiles.
Cette préparation prend une importance particulière lorsqu’il faut parler du handicap. Arnaud le constate : même parmi les candidats très à l’aise en entretien, rares sont ceux qui savent spontanément comment aborder cette question.
Le coaching permet de réfléchir en amont aux informations utiles à transmettre. Une personne autiste qui sait que ses interactions peuvent être interprétées différemment pourra, par exemple, choisir de l’expliquer dès le début. Le recruteur dispose alors immédiatement d’éléments pour comprendre sa façon de communiquer.
Et comme l’explique Arnaud, « Pépites emploi a un rôle de passerelle entre les deux parties”.
Ce travail apporte aussi davantage de confort au recruteur et au manager. Le candidat a déjà réfléchi à ses éventuels besoins d’aménagement et à la manière de les présenter. L’énergie se porte plutôt sur la projection sur le poste, et non sur les contraintes.
La discussion peut ainsi directement porter sur les missions, les compétences et les conditions nécessaires pour réussir dans le poste. Le recrutement gagne donc en fluidité et en sécurité pour tout le monde.
Parce qu’on ne parle bien que de ce qu’on connaît, prenons notre exemple. Pour l’entreprise, faire appel à nous ne consiste pas simplement à recevoir davantage de candidatures. Nous avons rencontré les candidats, nous avons étudié leurs compétences, et quand c’était utile nous avons travaillé avec eux leur présentation. « Nos clients font appel à nous parce qu’ils savent que les candidats répondent à leurs besoins, et ils savent que le candidat a été coaché et préparé », explique Arnaud.
Le recruteur ne rencontre donc pas uniquement une personne motivée. Il rencontre un candidat dont le projet et les compétences ont déjà été confrontés aux attentes du poste.
C’est là que le bénéfice devient particulièrement intéressant en matière de performance de recrutement. Certains candidats passent sous les radars des processus traditionnels. Une période sans emploi peut arrêter la lecture d’un CV, une communication inhabituelle peut pénaliser un entretien, ou un parcours non linéaire peut susciter une interrogation que personne ne prend le temps d’approfondir.
Pépites emploi va chercher les compétences derrière ces signaux et prépare les candidats pour qu’ils puissent les rendre visibles eux-mêmes. Pour une entreprise qui rencontre des difficultés de recrutement, l’intérêt est concret : accéder à un vivier qualifié que ses méthodes habituelles ne lui permettent pas toujours d’atteindre.
Le coaching ne donne pas artificiellement plus de valeur aux candidats. Il évite qu’une compétence réelle reste cachée derrière un parcours difficile à raconter. Et sur un marché où plusieurs recruteurs recherchent souvent les mêmes profils, savoir regarder là où les autres ne regardent pas peut faire toute la différence.
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