Chaque année entre février et avril, les entreprises lancent leurs campagnes d’alternance. Elles diffusent des milliers d’offres, notamment sur des fonctions bac+3 à bac+5. Le double objectif : former sur un métier précis et pré-recruter durablement. Pourtant, une question revient souvent du côté des équipes RH et des missions handicap : où trouver des alternants en situation de handicap ?
L’alternance est pourtant un levier puissant. Elle permet d’anticiper les recrutements, de former aux métiers et aux cultures d’entreprise et de sécuriser les parcours professionnels. Sur le papier, c’est aussi un outil évident pour répondre à l’OETH (obligation d’emploi de travailleurs handicapés).
Mais dans les faits, beaucoup d’entreprises peinent à identifier des alternants en situation de handicap dans leurs viviers ou via des recherches classiques. Et ce parce que les candidatures de personnes “déclarées” sont rares ou inexistantes. Les CV reçus ne permettent pas de repérer les profils concernés. Et donc, les équipes finissent souvent par conclure qu’elles n’ont pas les candidats recherchés.
Ce constat est d’autant plus paradoxal que les chiffres racontent une autre histoire.
En 2024, près de 64 000 étudiants en situation de handicap étaient recensés dans les établissements d’enseignement supérieur publics et privés d’intérêt général. Ils représentaient 2% des effectifs étudiants à la rentrée 2022, un chiffre en forte progression sur les 20 dernières années. Mais un chiffre dérisoire quand on sait que 14,5 millions de personnes de 15 ans ou plus (28% de la population française) déclarent avoir au moins une limitation fonctionnelle sévère. Et même si on imagine bien que ces personnes sont sous représentées dans les formations de bac+3 ou bac+5, le compte semble loin d’être bon.
Cette population reste ainsi largement indétectable dans les processus de recrutement en alternance. Pourquoi ? D’abord parce que leur handicap est majoritairement invisible. Ensuite parce que près de 80% des étudiants en situation de handicap ne signalent ni besoins spécifiques ni RQTH au moment de leur recherche d’alternance.
Comme le souligne Arnaud Drugy, cofondateur de Pépites emploi, l’entrée par le handicap ne se fait pas naturellement : “L’angle d’approche, ce sont souvent les besoins d’aménagement des examens : tiers temps, ordinateur, adaptations liées aux troubles dys. La plupart de ces étudiants n’ont pas de RQTH. S’ils ont fait tout leur parcours scolaire sans alternance et qu’ils envisagent une alternance en M2, ils n’en ont tout simplement pas eu besoin jusqu’ici”.
À la rentrée 2022, près de 8 étudiants en situation de handicap sur 10 déclaraient bénéficier d’au moins un aménagement lors de leurs examens, sans pour autant être reconnus administrativement comme travailleurs handicapés (État de l’ESRI en France).
Ce décalage crée un véritable angle mort pour les entreprises. Les recruteurs associent encore trop souvent handicap et moindre performance. Ils imaginent aussi souvent des besoins d’aménagements complexes, sans éléments concrets pour se projeter. À l’inverse, les étudiants hésitent à se déclarer, par peur d’être disqualifiés avant même un entretien.
Résultat : un recrutement souvent mené “à l’aveugle”, basé uniquement sur le CV, qui ne reflète ni les compétences réelles, ni les potentiels d’adaptation, ni les besoins éventuels d’accompagnement des étudiants.
Et comme évoqué précédemment, cette invisibilité est encore plus marquée sur les niveaux bac+4 et bac+5. Les étudiants en situation de handicap sont largement sous-représentés en master, alors même que les entreprises concentrent une grande partie de leurs offres d’alternance sur ces niveaux d’études.
Un paradoxe que résume Arnaud : “La plupart des entreprises avec accord agréé ont un taux d’emploi très bas sur leur siège social, là où se situent les postes bac+3/5. Et dans le même temps, elles publient des centaines d’offres d’alternance”.
Face à ces constats, un constat apparaît clairement : diffuser des offres ne suffit pas. Pour recruter des alternants en situation de handicap, il faut changer d’approche. Et surtout, accepter que le recrutement commence bien avant l’entretien.
Chez Pépites emploi, l’accompagnement débute par un sourcing sur mesure. Ce sourcing s’appuie sur une base de données qualifiée et vivante, construite dans le temps. Nous connaissons bien nos candidats. Nous n’étudions pas leurs candidatures uniquement à travers le prisme du diplôme ou du parcours académique. Nous les analysons à partir des compétences réelles, des appétences métiers, des contraintes éventuelles et du contexte de chaque parcours.
Cela permet d’identifier des profils qui, sur un CV classique, passeraient sous les radars. Et surtout, de présenter aux entreprises des candidats déjà compris, déjà situés, déjà projetés sur un poste et un environnement précis.
L’enjeu n’est jamais d’étiqueter un candidat ou de réduire son profil à un handicap. Il s’agit au contraire de qualifier finement ce qui relève de besoins d’aménagement, ce qui nécessite un accompagnement ponctuel, et ce qui n’a, en réalité, aucun impact sur le poste visé.
Cette étape est décisive. Elle permet d’éviter les non-dits, les interprétations hasardeuses et les projections anxiogènes, côté entreprise comme côté candidat. Le recrutement devient plus lisible, plus sécurisé, plus juste.
L’accompagnement ne s’arrête pas à la mise en relation. Le coaching des candidats joue un rôle central : travailler sa posture professionnelle, la capacité à parler de son parcours, à exprimer ses besoins quand c’est nécessaire, mais aussi à se projeter dans une équipe et un cadre de travail.
Ce coaching bénéficie aussi indirectement aux entreprises. Il permet de poser un cadre clair dès le départ, de rassurer les managers et de limiter les malentendus qui fragilisent trop souvent les premiers mois d’alternance. On ne découvre pas les sujets en cours de route : ils ont été pensés, anticipés, expliqués.
Résultat : des intégrations plus fluides, des alternants plus sereins et des équipes mieux préparées. Parce qu’un recrutement réussi n’est pas seulement une signature de contrat. C’est un parcours qui tient dans la durée.
À l’heure où les campagnes d’alternance 2025 se lancent, la question n’est donc pas de savoir s’il existe des alternants en situation de handicap compétents. Ils sont là. La vraie question est : comment les rendre visibles sans les mettre en difficulté ?
Recruter autrement, c’est accepter de regarder au-delà du CV. C’est s’appuyer sur des acteurs capables de faire le lien entre étudiants, établissements et entreprises. Et c’est considérer l’alternance non seulement comme un outil de formation, mais comme un véritable levier stratégique pour une politique handicap plus durable et plus efficace.
En février, il est encore temps de faire autrement. Contactez-nous pour nous faire part de vos besoins.
📩 Pour les entreprises : yohanna@pepitesemploi.com
📩 Pour les candidats : isabelle@pepitesemploi.com
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