Parfois, tout semble aligné : vous portez un engagement, des politiques handicap structurées, vous avez des besoins réels sur des postes bac+4/5 et un process de recrutement bien ficelé. Et pourtant, sur le terrain, un constat revient avec insistance : peu de candidats postulent ou font connaître leur handicap à vos recruteurs. Pourquoi ? Souvent, le cadre de votre process de recrutement leur paraît trop flou, trop intimidant, trop risqué.
Ce phénomène touche particulièrement les personnes en situation de handicap invisible. Et on sait que les candidats au niveau de qualification élevé, donc potentiellement les futurs cadres, ont davantage de préjugés que les autres : 13% des non cadres ne déclarent pas leur handicap… contre 20% des cadres !
Là où les entreprises parlent de pénurie, ces candidats parlent souvent de leur peur de la discrimination. Et entre les deux, un malentendu persistant se construit.
La plupart des alternants en situation de handicap n’ont jamais travaillé auparavant, ni même passé d’entretien. Pourtant, ils ont déjà intégré, souvent très tôt, ce que le monde du travail peut exiger d’eux. Cette représentation se forge à travers des récits qu’on a entendus, des situations qu’on a observées ou des expériences scolaires où il a fallu s’adapter sans toujours être compris.
Avant même de candidater, certains projettent ce qui pourrait se jouer : devoir expliquer ce qui ne se voit pas, répondre à des questions maladroites, justifier des besoins qu’ils n’ont peut-être même jamais eu à formuler jusque-là. L’absence de repères clairs sur la manière dont les entreprises vont accueillir leur handicap nourrit cette appréhension. Quand rien n’est dit, tout devient possible… y compris de mauvais scénarios.
Sur des postes à responsabilités, la norme implicite est forte : autonomie, disponibilité, capacité à encaisser la pression, performance constante… Même lorsque rien n’est explicitement dit, le message passe. Pour un candidat concerné par un handicap, notamment invisible, cette norme agit comme un filtre silencieux. Il ne s’agit pas de douter de ses compétences, mais de craindre qu’elles soient lues à travers un prisme biaisé.
C’est ici que beaucoup se découragent : 80% des étudiants en situation de handicap ne signalent ni besoins spécifiques ni RQTH au moment de leur recherche d’alternance ! Ils ne se découragent pas par manque de sincérité ni par manque de besoin de compréhension, mais parce qu’ils ne veulent plus entrer dans un cadre où ils devront prouver qu’ils “font exception”, qu’ils font “malgré tout”, qu’ils font “quand même”. À ce niveau de qualification, l’enjeu n’est pas d’accéder à un poste : c’est d’y être reconnu comme un égal.
Pour d’autres candidats, la question n’est pas “est-ce que je dois en parler”, mais “quand” et “à qui”. Cette hésitation traverse tout le processus de recrutement. Avant l’entretien, sur le CV, on connaît les conseils plus ou moins officiels des acteurs du réseau pour l’emploi et de leurs conseillers : c’est trop tôt. Pendant, on connaît les appréhensions des candidats : trop risqué. Après, trop tard. Et à force de repousser, le moment disparaît.
Yohanna est cofondatrice de Pépites emploi. Elle met des mots très justes sur ce blocage :“Tant que l’entreprise ne pose pas le cadre, le candidat porte seul la responsabilité du ‘dire’. Et quand on est seul à décider, on choisit souvent le silence. Ce n’est pas que les candidats manquent de courage, c’est surtout parce qu’ils ne savent pas ce que cette parole va produire en face”.
Dans la majorité des processus de recrutement, l’entreprise ne provoque pas toujours ce moment de clarification. Elle laisse souvent le sujet du handicap à l’initiative du candidat. Arnaud le constate régulièrement : “Les entreprises abordent rarement ce sujet pendant l’entretien, ou de façon trop peu précise. C’est humain, parce que tout le monde manque de ressources. Mais tu te retrouves donc avec du non-dit”.
Ce silence, souvent motivé par la peur de mal faire, produit l’effet inverse. Le candidat se retrouve seul avec une équation complexe à résoudre : dire sans s’exposer, ou se taire sans se trahir.
Du point de vue des entreprises, l’intention est souvent positive : ne pas stigmatiser, ne pas “mal dire”, rester neutre pour traiter tous les candidats de la même façon. Le recrutement est pourtant un temps où l’implicite n’a pas sa place.
Cette neutralité est fréquemment le signe d’un manque : de repères, de discours clair, de signaux explicites sur la manière dont on accueille et prend en compte le handicap. Et cela se solde par une occasion manquée qui peut avoir de lourdes conséquences.
Les candidats n’interprètent pas ce silence ou ce manque de preuves concrètes sur un site carrières ou une page LinkedIn comme une précaution, mais comme une zone floue. Quand on ne dit rien sur la manière dont on aborde, accompagne ou intègre le handicap, ils comblent les vides avec leurs propres préjugés. Préjugés, on le sait, pas toujours positifs. Mais que ferait-on à leur place, quand aucun cadre ne leur indique qu’on entendrait cette parole sans risque ?
Pour ces candidats, postuler, c’est anticiper des questions qu’on ne leur posera peut-être jamais, mais qui pèsent quand même. Vais-je devoir expliquer ? Rassurer ? Démontrer que je ne serai pas un problème ? Questionnements qui ont de quoi épuiser un étudiant dès le début de sa carrière, depuis l’école… et cette charge mentale s’accumulera peut-être au fil des expériences ー on ne le souhaite pas.
Alors que cette charge mentale a des effets très concrets en entretien (anxiété, manque de spontanéité, de fluidité), l’entreprise peut passer à côté de ce qui fait réellement la valeur du profil : sa capacité à apprendre, à s’adapter, à s’engager. Son rôle est alors déterminant pour mettre le candidat à l’aise et redistribuer les cartes.
Lorsqu’elles engagent (ou ont engagé) un processus de recrutement de travailleurs handicapés au niveau cadre, 35% font appel à un cabinet de recrutement. Mais le sourcing n’est qu’un des aspects d’un accompagnement adapté au contexte et aux profils recherchés. Pépites emploi va plus loin.
L’intermédiation ne consiste pas à parler à la place des candidats ni à “porter” leur handicap. Elle consiste à créer un cadre clair et sécurisant dans lequel la rencontre devient possible, sans que le candidat ait à se mettre en danger. Elle permet de poser les bonnes questions au bon moment, sans forcer la parole ni la repousser indéfiniment.
Pour les entreprises, ce rôle est tout aussi structurant. Il permet de :
L’intermédiation agit donc comme un filtre de compréhension mutuelle. Elle évite les interprétations hâtives et les peurs inutiles, des deux côtés.
Arnaud est notre cofondateur. Il le résume très clairement : “On sait qu’il y a un effet coup de pouce ne serait-ce que par l’intermédiation. Certains candidats ne seraient pas reçus, pas vus… ignorés. Notre rôle, c’est de mettre en lumière des profils qui ne seraient pas intégrés si on n’avait pas cette intermédiation”. Ce rôle n’est pas accessoire. Il est souvent déterminant. Sans ce tiers, de nombreux profils bac+4/5 restent hors radar.
L’intermédiation permet ainsi de sortir d’un recrutement basé sur l’implicite et l’intuition pour aller vers un recrutement plus lisible, plus juste et plus efficace
Handicap ou non, beaucoup d’entreprises attendent des compétences, mais aussi une posture, un rythme, une capacité d’adaptation. Elles explicitent rarement ces attentes. Le candidat les devine. Et quand il a un handicap ー visible ou non ー, cela peut soulever des questions et attentes plus fortes.
L’accompagnement joue ici un rôle clé. Il permet de traduire les besoins réels de l’entreprise, de distinguer ce qui est structurant de ce qui est ajustable. Et surtout, de lever des peurs infondées de part et d’autre.
Notre accompagnement en amont permet aux candidats de clarifier leur discours, de comprendre quand et comment parler de leur parcours, et surtout de ne pas se réduire à un seul aspect de leur identité. Le handicap n’est ni un argument commercial, ni un secret honteux. C’est une donnée parmi d’autres, à traiter avec justesse. Nous coachons donc les candidats que nous vous présentons, pour qu’ils soient à l’aise avec ces sujets et focalisent sur ce qu’ils ont à vous apporter.
Notre travail ne s’arrête pas à la mise en relation entre un alternant et vos équipes recrutement/RH. Sécuriser l’intégration, c’est aussi anticiper les points de friction, poser un cadre clair et rassurer les équipes. C’est éviter que des non-dits viennent fragiliser une collaboration qui aurait pu fonctionner. Avec Diversidées et notre concours le Grand Pitch, Yohanna aide de nombreuses entreprises chaque année à sensibiliser leurs équipes à l’inclusion, de façon… décapante !
Les alternants bac+4/5 en situation de handicap existent. Ils sont formés et ils ont un savoir-être intéressant et unique. La vraie question est de vouloir se lancer dans l’aventure et changer votre perspective, mais aussi votre cadre de recrutement.
Si vous souhaitez recruter autrement, la première étape consiste peut-être… à nous contacter ?
📩 Entreprises : yohanna@pepitesemploi.com
📩 Candidats : isabelle@pepitesemploi.com
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